Veröffentlicht am 09.03.2020

So forderst Du Dein Mitarbeitergespräch ein

1. Erkundigungen einholen, wie das Gespräch in Deiner Kanzlei gelebt wird



Wie bereits gesagt, jede Kanzlei und auch jeder Partner hält es ein wenig anders mit dieser Art von Gesprächen. Erkundige Dich daher zunächst bei älteren und erfahrenen Kollegen, wie genau in dieser Kanzlei Feedback in Gesprächen erfolgt und was üblich ist. Denn Du möchtest ja nicht sofort in der Kanzlei „anecken“. Versuche auch zu verstehen, wie genau Dein Leitpartner mit diesen Gesprächen umgeht und was er von Mitarbeitergesprächen hält und was genau ihn motivieren könnte, mit Dir dieses Gespräch zu führen.

2. Fordere freundlich, aber bestimmt den richtigen Rahmen ein



Der ein oder andere Partner versucht, ein Mitarbeitergespräch schnell „über die Bühne“ zu bringen. Dieses erfolgt dann im Rahmen eines Mittagessens, fast beiläufig beim Dessert oder zwischen „Tür und Angel“, während Du mit ihm gerade über ein Projekt oder Mandant sprichst. Beide der genannten Formen sollten für Dich nicht akzeptabel sein, aber Du möchtest Deinem Partner natürlich auch nicht widersprechen oder abweisend erscheinen.

n diesen Fällen bedanke Dich bei Deinem Partner zunächst für seine Zeit und sein Engagement und gegebenenfalls Feedback. Lass dann die Bemerkung fallen, dass es Dich sehr unterstützen würde, von ihm noch mehr zu den angesprochenen Themen zu hören und dass Du Dich sehr freuen würdest, mit ihm noch einmal in einem separaten Termin das Gespräch zu vertiefen. Achte dabei darauf, dass Du den „Driver Seat“ übernimmst und erst dann Dich zufriedengibst, wenn Dein Partner mit Dir ein konkretes Datum fixiert hat.


3. Bleibe hartnäckig!



Nun bedeutet eine einmalige Zusage Deines Partners, mit Dir das Mitarbeitergespräch ausführlich zu führen keinesfalls, dass er dieses auch tun wird. Es gibt viele Partner, die derartige Termine immer wieder schieben oder ausfallen lassen, da sie ihre Prioritäten einfach anders setzen. Nun ist es an Dir, „dran zu bleiben“. Lass Dich von den geplatzten Terminen keinesfalls entmutigen. Dein Partner muss „lernen“, dass mit Dir zu rechnen ist und Du Dich dafür nachhaltig einsetzen wirst, dass Dein Mitarbeitergespräch auch stattfindet.

4. Moderiere den Termin und mache deutlich, was genau Du erfahren möchtest

Nun mag es sein, dass der Termin für Dein Mitarbeitergespräch stattfindet, Dein Partner aber sehr einsilbig ist und Du kein differenziertes Feedback zu Deinen Leistungen und Deinen nächsten Karriereschritten erhältst. Ganz zu schweigen von einem klar definierten Karriereplan. Auch hier ist es an Dir, das Gespräch „von unten“ zu führen. 


Mach Dir in Vorbereitung zu dem Gespräch klar, was genau Du erfahren und fragen möchtest. Was ist Dir wichtig? Folgende Themen könnten für Dich interessant ein:

•    Was sind aus Partnersicht Deine drei größten Stärken und Lernfelder?


•    Wie zufrieden ist er mit Deiner Arbeit auf einer Skala von 0-10?


•    Was würde er Dir als Dein Coach empfehlen? Woran genau solltest Du arbeiten?


•    Welches Lernziel möchtest Du mit ihm vereinbaren? An welchen Themen genau solltest Du bis wann gearbeitet haben? Und woran genau stellt Ihr fest, dass dieses erfolgreich geschehen ist?

Vielleicht stellst Du dann im Laufe des Gespräches fest, dass Dein Partner nun anhand Deiner Fragen Dir ein immer differenzierteres Feedback gibt. Oftmals fehlt dem ein oder anderen Partner einfach die Idee, wie genau ein gutes Feedback im Mitarbeitergespräch aussehen kann.

Übernimm die Verantwortung in diesem Gespräch – es ist Deine Karriere und Du hast ein Recht darauf zu erfahren, wo genau Du gerade mit Deinen Leistungen stehst. Diese Information ist für Dich, aber auch für Deinen Partner sehr wertvoll. 


Viel Glück dabei!




 

 



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